MANAJEMEN KONFLIK

MANAJEMEN KONFLIK

A.   DEFENISI DAN PANDANGAN TERHADAP KONFLIK

Defenisi Konflik :     

Persaingan, pertentangan, perseteruan atau perselisihan antara pihak-pihak yang tidak cocok satu sama lain  yang mungkin diakibatkan oleh berbagai kebutuhan, dorongan, keinginan atau tuntutan.

Konflik Organisasi (organizational conflict) :

Ketidak sesuaian antara dua atau lebih anggota-anggota atau kelompok-kelompok organisasi yang timbul karena adanya kenyataan bahwa mereka harus membagi sumber daya yang terbatas atau kegiatan-kegiatan kerja.

Pandangan-Pandangan Terhadap Konflik :

1.   Pandangan tradisional (1930an s/d 1940an) : Semua konflik adalah berbahaya dan oleh karenanya harus didindari, konflik merupakan sesuatu yang jelek, timbulnya konflik berarti gagal melaksanakan tugas.

2.   Pandangan aliran hubungan manusia (akhir 1940an s/d 1970an): Konflik adalah sesuatu yang lumrah dan terjadi secara alami dalam setiap kelompok dan organisasi.

3.   Pandangan interaksionis (John Aker) : Mendorong konflik pada keadaan yang harmonis, tidak adanya perbedaan pendapat yang cenderung menyebabkan organisasi menjadi statis, apatis, dsb.

B.   JENIS-JENIS KONFLIK

1.      Konflik dalam diri individu, adalah gangguan emosi yang terjadi dalam diri sesorang yang disebabkan oleh beberapa hal.

2.      Konflik antar individu, adalah konflik antara dua individu, yang disebabkan oleh adanya perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan dimana hasil bersama sangat menentukan.

3.      Konflik antar individu dan kelompok, adalah konflik yang berhubungan dengan cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang dipaksakan oleh kelompok kerja.

4.      Konflik antar kelompok, adalah konflik yang terjadi karena masing-masing kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya masing-masing.

5.      Konflik antar organisasi, adalah yang timbul sebagai akibat berbagai bentuk persaingan. Misalnya, konflik hirarki, konflik fungsional, konflik lini-staf. 

C.   TAHAP-TAHAP KONFLIK DALAM ORGANISASI

Louis R. Pondy mengembangkan model tentang konflik, dalam 5 tahap, yaitu :

1.  Konflik yang bersifat laten : Konflik yang terjadi tidak seketika, tetapi potensi untuk munculnya konflik tetap ada.

2.  Konflik yang dipersepsikan : Konflik terjadi ketika suatu kelompok atau sub unit menanggap atau mempunyai persepsi bahwa tujuannya mulai dihalangi oleh tindakan dari kelompok yang lain.

3.  Konflik yang dirasakan : Konflik sudah mulai dirasakan, dimana saling mengembangkan tanggapan emosional kearah satu sama lainnya, saling menyalahkan.

4.  Konflik yang dimanifestasikan : Konflik yang terjadi jika suatu sub unit kembali mencoba untuk menghalangi tujuan dari sub unit yang lain. Wujudnya, agresi secara terbuka antar kelompok.

5.  Ekor konflik : Mengakibatkan hubungan kerja yang tidak baik diwaktu yang akan datang, dan budaya organisasi akan diracuni oleh hubungan tidak bersahabat.

D.   SUMBER-SUMBER KONFLIK

Secara umum, penyebab konflik terutama di sebabkan masalah Komunikasi, Struktur dan Pribadi. Penyebab konflik ini dapat di dirinci menjadi :

1.  Saling ketergantungan tugas

2.  Perbedaan tujuan dan prioritas

3.  Faktor birokratik (lini-staf)

4.  Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan

5.  Persaingan terhadap sumber daya yang langka

6.  Sikap menang-kalah

E.      DAMPAK KONFLIK DAN HUBUNGANNYA DENGAN PRESTASI KERJA

Dampak konflik ini, dapat berupa :

1.   Perubahan perilaku yang terjadi dalam (intern) kelompok itu sendiri, misalnya :

q  Meningkatkan kohesivitas atau kepaduan

q  Meningkatkan loyalitas

q  Meningkatnya kepemimpinan yang bersifat otokratis

q  Orientasi aktivitas

q  Penilaian berlebihan

2. Perubahan yang terjadi di antara kelompok, misalnya :

q  Menurunnya komunikasi

q  Penyimpangan persepsi

q  Stereotip yang negatif

F.      METODE-METODE PENGELOLAAN KONFLIK

1.  Metode Stimulasi Konflik :

§  Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

§  Penyusunan kembali organisasi

§  Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk mendorong persaingan

§  Pemilihan dan penempatan  manajer-manajer yang tepat

§  Perlakukan yang berbeda dengan kebiasaan

2.       Metode Pengurangan Konflik :

Menekankan terjadinya antogonisme yang ditimbulkan oleh konflik, dimana mengelola konflik melalui pendiringan suasana, tetapi tidak menangani masalah-masalah yang semula yang menimbulkan konflik.

Pendekatan dalam metode ini, antara lain;

§  Mengganti tujuan yang menimbulkan konflik.

§  Mempersatukan kedua kelompok yang berkonflik untuk menghadapi ancaman atau musuh yang sama.

3. Metode Penyelesaian Konflik

§  Perubahan strktur organisasi

§  Mekanisme koordinasi

§  Dominasi atau penekanan, misalnya; kekerasan, penenangan, penghindaran, aturan mayoritas (melalui voting).

§  Kompromi, misalnya; pemisahan, arbitrasi (perwasitan), kembali ke peraturan yang berlaku, penyuapan.

§  Pemecahan masalah integratif, misalnya; konsesus, konfrontasi dan penggunaan tujuan-tujuan yang lebih tinggi.